一、工作外包，已成為未來職場的一種發展趨勢

　　現在越來越多的企業，都開始選擇將一些工作進行外包，既有業務領域的，也有管理方面的。

　　要具體分類的話，通常企業會把以下這些內容做外包：

1、人力資源管理方面的

　　因為當今時代對人力資源的要求越來越高，所以許多事務性的傳統人事模塊內容都可以進行外包了，比如員工的福利、檔案管理、工資社保等。

　　還有就是招聘方面，也可以將一些中高端或難招的職位外包給獵頭去做，校園招聘也可以作為項目外包出去。

　　甚至培訓也能夠外包了，例如我自己的公司做的中高層培訓就是外包給浙大的繼續教育學院來做。

2、一些非核心的業務模塊

　　從業務條線來說，可以外包的內容就更多了，比如我以前在一家制造型企業工作過，那時候許多零部件的生產加工都是外包給其他公司做的，可能也就是設計部分、最終組裝和檢驗是自己公司做。

　　包括蘋果手機也是，很多配件都是交給富士康等公司做。

　　但通常來說，本公司核心的業務模塊一定是自己獨立研發或生產的，這是一個企業競爭力的關鍵。

3、人員外包

　　現在人員外包也很流行，除了傳統的勞務派遣外，還有項目制外包(即引進一個項目團隊完成公司的任務)、聘請顧問團隊等形式。

　　總體來說，我認為外包是未來職場的發展趨勢，企業管理者可以在這個方面積極探索。

二、勞務派遣可以，但注意合法合規性

　　現在使用勞務派遣的企業也很多，尤其是國企，包括我所在的公司也采用這種方式。

　　但我想作為人力資源從業者，不得不提醒各位注意，國家對一個企業的勞務派遣用工比例是有要求的。

　　《勞動派遣暫行規定》規定明確，用工單位應當嚴格控制勞務派遣人員用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

　　既然有了這樣的規定，企業在勞務派遣用工時要注意比例控制，你不要覺得一個公司20個正式員工，我再讓勞務公司給我找個100個派遣工干活就可以了，一旦被勞動部門發現，可能會面臨行政處罰，影響企業的聲譽。

　　另一方面，你招聘勞務員工也要注意勞動法的連帶責任問題，不要覺得這些勞務員工不是正式工，你就侵犯他們的合法權益，比如996加班等。

　　勞動法也是保護勞務派遣員工，作為實際的用工企業，當然也要合法合規地使用及管理他們。

　　總之，現在的法治環境下，國家對企業用工管理越來越規范化，你不能由著自己的想法來。

三、對于員工來說，不想被“勞務派遣”，那就提升自己的職場選擇權

　　從員工的角度看，大部分人都不愿意自己是屬于勞務派遣的身份的，我自己公司招聘類似崗位時也會存在這個問題，有些候選人一聽到是簽勞務派遣合同的，就不太情愿。

　　這很能理解，畢竟我們中國人都講究一個“身份感”，沒有正式合同的身份，好像就沒有歸屬感。

　　但勞務派遣這個性質，確實目前都很普遍，尤其是國企用的更多一些，這已經是職場現實。

　　所以，我是認為求職都是企業和應聘者的雙向選擇，你不愿意接受勞務派遣的身份，可以不選擇加入這個單位。

　　但往往為了個人生計，還是有不少人會無奈地這么接受，等待機會再轉正。

　　歸根到底，還是一個競爭力的問題，如果你有自己的核心競爭力，選擇的范圍就大，企業把你當人才引進都來不及，還敢給你一個勞務派遣身份嗎?